„Péntek 13 – Kritikai kiadás” beszámoló
Dr. Menyhárd Attila dékáni köszöntőjében méltatta a konferenciát és az előadások által felvetett kérdések aktualitását. Rövid beszédében említést tett a polgári jog és a munkajog közös gyökereiről, kitért a munkaviszony életviszonyok közötti kiemelt helyére és a munkajog elsődleges szerepére ezek szabályozásában. Dr. Hágelmayer Istvánné, az ELTE ÁJK Munkajogi Tanszékének nyugalmazott tanszékvezető egyetemi docense felszólalásában hangsúlyozta, hogy a szakmai konferenciák feladata új kérdésfelvetések beemelése a tudományos párbeszédbe, továbbá hangsúlyozta azt is, az oktatók közvetítsék az élethosszig tartó tanulás és a kritikus, kutatói szemlélet iránti igényt a ma joghallgatói felé.
A konferencia megtartásával a szervező Tanszék megemlékezett a 75 éve született Dr. Ádám Lórántról, akinek a munkajogi és munkavédelmi kodifikációban betöltött jelentős szerepét a kollégák nevében Dr. Pethő Róbert ügyvéd, Karunk korábbi adjunktusa méltatta. Dr. Ádám Lóránt Karunk Munkajogi Tanszékének adjunktusa, az ELTE Jogi Továbbképző Intézetének igazgatója, ezt követően az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség első elnöke, majd a Legfelsőbb Bíróság tanácselnök munkaügyi bírája volt, akinek dogmatikai következetessége, elméleti igényessége és józan gyakorlatiassága a jövő jogászgenerációi számára is követendő például szolgál.
A konferencia első részének előadói a munkaviszony egyes kérdéseivel kapcsolatos gondolataikat osztották meg a közönséggel. Az előadások sorát Dr. Kártyás Gábor, a PPKE adjunktusa nyitotta meg a munka- és a pihenőidő határainak fellazulását vizsgáló előadásával. Rámutatott, hogy bár a magyar és az európai szabályozás egyaránt bináris megközelítést alkalmaz, amely szerint a munkaidő és a pihenőidő kölcsönösen kizárják egymást, a digitalizáció következtében a gyakorlatban a munkaszerződést kötő felek mindketten a folyamatos és jellemzően kölcsönösen eltűrt kötelezettségszegés állapotában vannak, hiszen a kérdőíves kutatások szerint a munkavállalók többsége nem utasítja el, hogy a munkaidőn kívül is válaszoljon például a munkájával kapcsolatos email üzenetekre vagy telefonhívásokra, a munkáltatók pedig nem tartják elfogadhatatlannak, ha munkavállalóik munkaidőben magánjellegű telefonhívásokat is bonyolítanak vagy a munkájukkal nem összefüggő célra is használják a számukra biztosított internet hozzáférést. A probléma bemutatását követően az előadó röviden kitért egyes megoldási lehetőségekre, így a munka- és pihenőidő oldódásával kapcsolatos kérdések megállapodásos rendezésére és a lekapcsolódás jogát biztosító közelmúltban elfogadott franciaországi szabályváltozásokra.
Dr. Petrovics Zoltán, Karunk Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének adjunktusa a munkaviszony megszüntetését érintő hazai jogszabályváltozásokat értékelte. Véleménye szerint e változtatások kitűzött céljukat, a peres eljárások számának csökkentését elérték, ám számos objektív, kritikai észrevétel fogalmazható meg, ha összevetjük a módosításokat a jogterületet érintő nemzetközi dokumentumokban, így az Európai Szociális Kartában, az Alapjogi Kartában és különösen a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 158-as számú egyezményében foglaltakkal. Konkrét példaként említette a munkavállalókat a képességeikre, illetve magatartásukra alapított felmondás esetén a korábbi jogszabályok alapján megillető védekezési lehetőség törvényszövegből történő kikerülését, valamint az indokolás mellőzésének lehetőségét a nyugdíjasnak minősülő munkavállalók esetében. A munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók tekintetében a kikölcsönzés megszűnése mint a munkáltató működésével összefüggő felmondási okot illette kritikával, amely a kölcsönbeadó részéről lényegében lehetővé teszi a munkaviszony önkényes megszüntetését. Kiegészítve mindezt azzal, hogy véleménye szerint ebben az utóbbi két esetkörben a bíróságoknak a tisztességes eljárás követelményére, és az önkényes elbocsátás tilalmára hivatkozva a jelenlegi jogszabályi környezetben is lehetőségük lenne a nemzetközi elvárásokban megfogalmazott magasabb védelmi szint irányába elmozdítani a joggyakorlatot. Az előadó kifejtette, álláspontja szerint indokolt lenne a joggal való visszaélést megvalósító munkaviszony megszüntetésre kiterjeszteni a munkaviszony helyreállításának lehetőségét. Továbbá szintén indokoltnak tartaná a köztulajdonban álló munkáltatók esetében korlátozni a határozott idejű munkaviszonynak a munkavállaló hátralévő – de tizenkét hónapot meg nem haladó – időre járó távolléti díjának megfizetése melletti azonnali hatályú megszüntetése esetén ezen összegtől a munkavállaló javára történő eltérés lehetőségét, tekintettel arra is, hogy azt a végkielégítés törvényi szabályainál már jelenleg is tiltja a jogalkotó.
Dr. Rácz Réka, Karunk Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének tanársegédje előadását a munkavállalói vétkes kötelezettségszegés megelőzésének, technikai, szervezési és társadalmi-pszichikai eszközeinek bemutatásával kezdte – Eörsi Gyula, Kertész István és Pethő Róbert munkáinak bemutatásával, majd elemezte a vétkes kötelezettségszegés (fegyelmi vétség) jogkövetkezményeinek alkalmazásával kapcsolatos gyakorlati problémákat. Megjegyezte, számos munkáltató nincs tudatában annak, hogy a hatályos jogszabályok alapján a fegyelmi büntetés helyébe lépett joghátrány alkalmazására már nemcsak kollektív szerződés hatálya alatt álló munkáltatók és munkavállalók relációjában van lehetőség, hanem erre kollektív alku hiányában a munkaszerződésbe foglalt kikötés is lehetőséget ad. Hangsúlyozta, hogy az alapelvi szabályokra tekintettel a szankciót megelőzően célszerű figyelmeztetést adni az érintett munkavállalónak és tájékoztatni őt a jogorvoslati lehetőségekről.
A konferencia első részét Dr. Takács Gábor, a PPKE oktatója zárta, aki „Outsource – insource és munkajog” című előadásában a Munka Törvénykönyvének hatálya alatt és azon kívül álló atipikus foglalkoztatási formákat – különösen a szövetkezeti, iskolaszövetkezeti és közérdekű nyugdíjas szövetkezeti keretek között történő foglalkoztatást – tekintette át, figyelemmel az Európai Unió Bíróságának egyes irányelvekre vonatkozóan alkalmazott „munkavállaló” fogalmaira és az ezek változására.
A konferencia második, a munkaügyi kapcsolatok aktuális kérdéseivel foglalkozó részét Dr. Hungler Sára, Karunk Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének adjunktusa, és az MTA Társadalomtudományi Kutatóközpontjának munkatársa nyitotta meg a „Szakszervezeti jogok és a szolgáltatásnyújtás szabadsága” című előadásával, amelyben azt vizsgálta: milyen lehetőségek állnak a szakszervezetek rendelkezésére ahhoz, hogy a határokon átnyúló módon, a szolgáltatásnyújtás szabadságára hivatkozva végezzenek tevékenységet az Európai Unió több országában is. A személyek szabad mozgásának elvi alapján az EU tagországaiban kialakult közös munkaerőpiac számos, az aktuálpolitikában is visszaköszönő jogi kérdést vet fel, az ezek mögött megbúvó érdekellentétek rendezésében fontos szerepet tölthetne be a szakszervezeti tevékenység, így különösen a szakszervezetek által felajánlott jogi segítségnyújtás, valamint a kollektív tárgyalásokban való részvétel. Az előadó ebből a szempontból tekintette át a szolgáltatás európai jogi fogalmának alakulását, továbbá a két legfontosabb, Magyarország által is ratifikált kapcsolódó nemzetközi munkaügyi egyezmény nyújtotta lehetőségeket.
Dr. Gyulavári Tamás, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kara Munkajogi Tanszékének tanszékvezető egyetemi tanára előadásában arra kereste a választ, hogy miért nem sikerült a 2012-ben hatályba lépett Munka Törvénykönyvének elérnie a kollektív szerződések számának növelésére irányuló jogalkotói célkitűzést. Az KSH és a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet adatai szerint 21% illetve 25% a kollektív szerződés hatálya alatt álló munkavállalók aránya Magyarországon, ami jelentős visszalépést jelent a korábbi 30-35%-os arányhoz képest. Különösen arra tekintettel, hogy a csökkenéssel párhuzamosan lényegében eltűntek az ágazati kollektív szerződések. A jogszabályi reform a kollektív szerződés hatálya alatt álló munkavállalók arányának növelése szempontjából kollektív keretek között a szabad alku hatókörének bővítésére épült. A gyakorlatban a munkáltatók azonban nem váltak kellően érdekeltté a kollektív szerződések megkötésében, mert az új törvény általános szabályai nyújtotta lehetőségeket – ideértve különösen a munkaidőre vonatkozó rendelkezéseket, amelyek a kollektív szerződésekben foglalt szabályozás jellemzően elsődleges szabályozási területéhez tartoznak – már önmagukban is megfelelőnek ítélték. Az előadó többször is hangsúlyozta, hogy a szakszervezeti lefedettség, amely szintén erősen csökkent az utóbbi években, nem tekinthető a kollektív szerződések szerepvesztésének egyetlen indikátoraként, bár kétségtelen, a tendencia megfordításához erős partnerekre lenne szükség mind a munkáltatói szervezetek, mind a szakszervezetek oldalán.
Dr. Bajnai Gábor, Karunk Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének oktatója a munkaügyi kapcsolatok nemzetközi, európai és hazai szabályozását vetette össze előadásában, amelyben különösen a reprezentativitás meghatározásának egyes következményeire tért ki. Így többek között felvetette, hogy a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges 10%-os szakszervezeti taglétszám meglétének igazolása adatvédelmi szempontból problémás, hiszen a szakszervezeti tagság különleges adat. Arról a munkavállaló nem köteles nyilatkozni, a munkaadó rá sem kérdezhet. Felhívta a figyelmet a közszférában és versenyszférában dolgozók jogviszonya joggal való visszaélést jelentő megszüntetésével szembeni védelmének eltérő szintjére, kiemelve ennek összefüggéseit a szakszervezeti tevékenységgel, illetve sztrájkban való részvétellel kapcsolatban.
A konferencia harmadik részét Dr. Horváth István, Karunk Munkajogi és Szociális Jogi Tanszéke tanszékvezető habilitált egyetemi docensének a közszolgálati jogviszonyok előnyeit és hátrányait áttekintő előadása nyitotta. Korábban általában a közszféra egyes foglalkoztatási feltételei a versenyszféra jellemzően magasabb összegű jövedelmeit a jogviszony biztonságának, a pálya kiszámíthatóságának magasabb szintjével kompenzálták. Ugyanakkor a közszolgálati jogviszony ezen komparatív előnyei zsugorodó tendenciát mutatnak. Mindez nemzetközi tendencia, különösen a globalizáció és az Európai Monetáris Unió (EMU) bevezetése fókusz helyezte a közszolgálatot. A versenyszféra egyes humánpolitikai eszközeinek (pl. teljesítményértékelés) alkalmazása kikezdi az állás stabilitását, az EMU feltételeknek való megfelelés a közszolgálati kiadásokkal kapcsolatos takarékoskodásra ösztönzi a kormányzatokat. Az előadó kodifikációs aggályként említette a közszolgálati tisztviselői törvény szabályozásából a bizalomvesztés, mint felmentési okot, miután a bizalom elvesztése csupán következménye a felmentés okának. Eltűnt komparatív előnyként említette a közalkalmazotti fegyelmi felelősség hatályon kívül helyezett intézményét, miután egyrészt- a fokozatosság jegyében – a figyelmeztetés és a jogviszony megszüntetése között biztosított szankcionálási lehetőséget a munkáltatónak, másrészt a közalkalmazott a gyanú tisztázása érdekében saját maga ellen kezdeményezhette fegyelmi eljárás megindítását.
Dr. Dudás Katalin Karunk Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének oktatója „Munkásvédelem” című előadásában hangsúlyozta, hogy a biztonságos munkavégzéshez való jog integráns része a munkajognak mint diszciplínának. Nem tekinthető mindez pusztán kapcsolódó jogi szabályozásnak. Megjegyezte, hogy a munkavédelmi szabályozás bizonyos szempontból időben megelőzi a munkajog szabályozását, és közfeladatnak (is) minősül, hiszen célja, a munkaerő megőrzése, nemcsak egyéni, hanem társadalmi érdek is, ami mögött a szolidaritás erkölcsi parancsa áll. Véleménye szerint az állami felügyelet háttérbe szorulása következtében a szakmának, Ádám Lóránt példáját követve, előtérbe kellene állítania a munkajog alapjogi vetületét. A cél: a hangsúly a munkajog és a munkavédelem alaptörvényi szintű összekapcsolódását jelentő egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez való jog intézményére kerüljön, amelyet mint alapjogot indokolt érvényesíteni.
Molnárné Dr. Balogh Márta, Karunk Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének oktatója a nyugdíjkorhatár közelében lévő munkavállalók munkaviszonyának megszüntetése kapcsán meglévő munkáltatói feladatokat, illetve lehetőségeket vizsgálta előadásában. A nyugdíjjogosultság létrejöttének feltételei közül a legtöbb kérdés a gyakorlatban a biztosítási jogviszonyban nem álláshoz kötődik, ez teszi szükségessé a munkáltató közreműködését a rendes nyugdíj, a résznyugdíj, illetve a „Nők 40” program tekintetében egyaránt. A legtöbb esetben a jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése megfelelő megoldást jelent, előfordul azonban, hogy valamilyen okból akár az egyik, akár a másik oldalon nincs hajlandóság a közös megegyezésre. Álláspontja szerint figyelemre méltó, hogy a nyugdíjkorhatár betöltése milyen éles határt jelent a magyar munkajogban a munkavállaló védettsége szempontjából: a korhatár betöltését megelőző öt évben a munkavállalók munkaviszonya egyoldalúan csak indokolással szüntethető meg, és emelt végkielégítésre lehetnek jogosultak, a korhatár betöltését követően azonban nem terheli indokolási kötelezettség a felmondás esetében a munkáltatókat és végkielégítésre való jog is elvész a törvényben. Sajátos helyzetben vannak a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállalók, ugyanis ez az ellátás a munkajogban nyugdíjas státuszt eredményez, de társadalombiztosítási szempontból a rokkantsági ellátás nem nyugdíjnak, hanem táppénzszerű egészségbiztosítási ellátásnak tekintendő.
A konferenciát Dr. Handó Tünde, Karunk Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének oktatója és a konferenciát támogató Országos Bírósági Hivatal elnöke előadása zárta. Beszámolt a jelenlegi közigazgatási-munkaügyi bírósági rendszer helyzetéről, az alternatív vitarendezés terjedéséről és megosztotta a nemzetközi összehasonlításban kifejezetten kedvező bírósági statisztikákat. Álláspontja szerint különösen eredményes lépéseket tett Magyarország az elektronikus eljárás, az ügyfélcentrumok létrehozása és az egyetemekkel kialakított együttműködés területén. Megjegyezte, a munkajog különleges szerepet tölt be az igazságszolgáltatásban, mert lehetőséget ad arra a bíráknak, hogy mikroszkopikus környezetben a világ rendjét helyre tegyék, és egy-egy döntésen keresztül hatást gyakoroljanak a munkavállalók és munkáltatók sokaságára.
Dr. Velkey Gábor
PhD-hallgató
ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék